雇用保険制度の主な改正点
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    Q・・平成284月より雇用保険料率の改正がありましたが、今後も雇用保険加入の対象者が拡大されるなど、法改正があると聞きました。具体的にはどのように変わるのでしょうか。

     

    A・・平成28年4月より雇用保険料率が引き下げられましたが、これ以外にもいくつかの改正がされており、順次施行されることになっています。主な改正点は以下のようになります。

    1.介護休業給付の給付率の引上げ

    平成287月末まで

    平成288月以降

    賃金相当額の40

    賃金相当額の67

    *対象は平成2881日以降に休業を開始する被保険者からとなります。

     

    2.雇用保険の適用拡大

    現状、雇用保険の適用事業所に65歳以上に新たに雇用された人は、雇用保険の適用除外(加入できない)となっていますが、平成2911日以降、65歳以上の方についても、雇用保険の対象となります。

    平成2812月末まで

    平成291月以降

    64歳まで加入可

    65歳以上でも雇用保険加入可

    *高年齢被保険者として雇用保険に加入します。

     

    3.雇用保険料免除の廃止

    労働保険の保険年度の初日(41日)において満64歳以上の被保険者については、雇用保険料が免除されていますが、今回の雇用保険の適用拡大にあわせて、廃止されます。

    平成323月まで(64歳以上)

    平成324月以降(64歳以上)

    雇用保険料徴収免除

    雇用保険料徴収

     

    4.再就職手当の引上げ

    基本手当(失業手当)の受給者が安定した職業(1年超)についた際、基本手当の支給残日数が一定以上ある場合には、再就職手当として一時金が支給されますが、支給率が変更されます。

     

    平成2812月末まで

    平成291月以降

    基本手当支給残日数2/3以上

    基本手当支給残日数の60

    基本手当支給残日数の70

    基本手当支給残日数1/3以上

    基本手当支給残日数の50

    基本手当支給残日数の60

     

    ◇雇用保険法◇雇用保険制度の主な改正点◇平成2892日 記◇

    posted by: 人事サポートセンター | 雇用保険 | 19:40 | comments(0) | - | - |
    給与振込の銀行指定
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      Q・・新しく採用した従業員に対して、取引先の金融機関の口座へ給与を振り込みたいと思います。ところが、本人から「金融機関を指定するのはおかしい」と言われ困っています。このような場合、どのように対応したらよいでしょうか。

       

      A・・給与の支払いについては、労働基準法で「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められており、現金払いが原則となっています。従って、今では一般的となっておりますが、金融機関の口座への振込については、次の2点を満たす必要があります。

      1)本人の同意を得ている事

      2従業員が指定する本人名義の口座である事

      更に通達で、賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出し得る状況にあることなど講ずる措置が定められています。

      従業員の方も公共料金の利便性の観点から、自らが指定する金融機関への支払いを希望することが少なくありません。そうした場合、会社の都合によって特定の金融機関の口座を強制することはできず、本人の希望を尊重して対応することが求められます。

      どうしても必要性がある場合には、本人に対して金融機関との取引の関係上お願いしたい旨を伝えるなどして、理解してもらうことが必要となります。それでも頑なに断る場合には、本人の指定する金融機関へ振込を行う取り扱いが必要となります。

       

      ◇労働基準法◇給与振込の銀行指定◇平成28820日 記◇

      posted by: 人事サポートセンター | 労働法 | 09:06 | comments(0) | - | - |
      妊娠中の従業員の人事異動
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        Q・・現在妊娠18週目の営業職従業員がいます。その従業員は、予定日近くまで今のまま働きたいと言っていますが、会社としては、何かあって会社の責任になっても困るので、しばらく事務職に異動させた方がよいと考えております。本人の体調は今のところ順調なようですが、会社の人事異動として異動させた場合、マタニティハラスメントになるのでしょうか。

         

        A・・マタニティハラスメント(以下マタハラとします)とは、妊娠、出産に関する法令上の権利の行使を認めなかったり、妊娠、出産に関連する言動で精神的、肉体的な苦痛を与え、職場環境を害する等本人に不利益を与える言動をいいます。男女雇用機会均等法では、女性労働者の妊娠、出産等に関連して不利益な取扱いをしてはならないと規定しています。

        妊娠、出産、育児休業等を契機として不利益取扱い(解雇、降格、減給、本人が望まない労働条件の変更の強要等)を行ったときには、ゞ般馨紊良要性が不利益取扱いの影響を上回る特段の事情がある。または一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき、以外は違法と判断するとしています。実際には個別の具体的事情の詳細を総合的にみて判断することになりますが、妊娠をきっかけとして行う人事異動は慎重な判断が必要となります。

        妊娠は病気ではなく個人差もありますから、「なにかがある」といちがいに決めつけることはできません。しかし、事務職に比べ営業の仕事が負担となる可能性も考えられなくはありません。その点については、会社が勝手に判断するのではなく、専門家である医師の判断を仰ぎ、それに沿って対応することが肝要です。異動した方がよいという意見が出れば、それを根拠として「特段の事情」とすることも可能となります。

        次に、本人の同意についてですが、会社の一方的な人事異動とすると、本人が望まない労働条件の変更の強要となる可能性があります。会社としてどうしても異動させたいのであれば、対象従業員の方が納得して同意の上で異動することが望ましいと言えます。出産後は必ず原職に復帰させること、事務職に変わったときに不合理な給料の減額がないようにすること、などの配慮をし理解してもらい、それらの説明と同意については、必ず文書を取り交わしておきます

        もし、医師の意見が営業職を続けても支障がないとされ、従業員の方もどうしても続けたいということであれば、しばらく様子を見るという選択もあると思います。その場合には健診結果で異常があるときや体調不良になったときにはすぐ申告してもらうなど、約束事を文書にして保存します。周りの社員にも説明して、理解と協力を得られるようにして下さい。

         

        ◇男女雇用機会均等法◇妊娠中の従業員の人事異動◇平成28年6月16日 記◇

         

         

        posted by: 人事サポートセンター | 人事 | 07:57 | comments(0) | - | - |
        短時間労働者の社会保険適用拡大
        0
          Q・・今年の秋ごろからパートさんなど、今まで社会保険加入の対象となっていなかった人も加入対象になる可能性があるときいたのですが、具体的にはどういう事でしょうか。
           
          A・・現在の社会保険加入の基準は、1日または1週間の所定労働時間及び1ヶ月の所定労働日数が正社員の方のおおむね3/4以上(平成28101日からは、『1日』と『おおむね』の文言がなくなります)とされています。また、平成28101日からは、この基準に該当しなくても以下の要件を全て該当するときには、健康保険・厚生年金に加入する必要があります。
          1週間の所定労働時間が20時間以上
          当該事業所に継続して1年以上使用される見込みがある
          3篩賃金など除外対象となる手当を除いた賃金の月額が88,000円以上
          ぢ膤悗篝賁膤惺察高等学校などの生徒・学生でないこと(定時制などは除く)
          ゴ覿帆澗里任澆独鑛欷閏埒瑤500人を超える
          *は被保険者資格取得届、算定基礎届を提出する際の報酬月額については、除外対象となる手当を含めます。
          これにともなって平成28101日より厚生年金保険の標準報酬月額の下限に1等級(88,000円)が追加されます。
          従業員の奥様(ご主人)の中には、大企業で社会保険に加入しない程度の労働時間で働いている人がいらっしゃるかも知れません。今回の改正により、この方たちが、もしかすると勤務先で社会保険に加入することになる場合には、扶養からはずす手続きなどが必要となりますので、ご注意下さい。
           
          ◇社会保険◇短時間労働者の社会保険適用拡大◇平成28529日 記◇
           
          posted by: 人事サポートセンター | 社会保険 | 18:02 | comments(1) | - | - |
          社会保険料の節約方法
          0
            Q・・年々社会保険料が上がっています。従業員から「将来の年金額も不安であるのに給与からの社会保険料控除額が多く、手取り額が少ない」という声が上がっています。強制加入とはいえ、経営面からも保険料負担額は大変大きいです。社会保険料をもう少し節約する方法はないでしょうか。
             
            A・・厚生年金保険料率は1年に1度9月に改定されます。今現在(平成285月現在)の保険料率は17.828%(折半8.914%)ですが、平成299月の18.3%(折半9.15%)で固定されるので年々上昇するのはあと2回(平成289月、平成299月)になります。社会保険料を節約するには主に以下のような方法が考えられます(支給金額や昇給金額により異なる場合もあります)。
            社会保険料節約方法 内容
            保険者算定 456月の3ヶ月に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額と、前年7月から6月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額の間に2等級以上の差が生じ、業務の性質上例年発生する事が見込まれる場合には、後者の年間平均報酬月額を採用するようにします。この場合は、算定基礎届とともに以下の書類を提出する必要があります。
            ’間報酬の平均で算定することの申立書
            ∧欷閏垰残蠖塾に係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等
            賃金の見直し 昇給月を4月としていたものを3ヶ月ずらして7月とします。4月から6月の算定基礎時期に影響しないので、保険料の上昇を12月分遅らせる事ができます
            賞与の支給回数を減らす 例えば、夏季賞与150万円、冬季賞与150万円だとした場合、2回支給の場合の社会保険料は概算で年間約83万円、1回300万円支給の場合は年間社会保険料が約56万円となり、労使それぞれ約13万円の節約となります。(東京都の場合で介護保険料除く)。
            他にも、給与体系を見直して、月給25万円の方を249,999円にすれば1等級保険料が節約できますし、賞与の一部を退職金に回すなど、様々な方法があります。
            ただし、賃金の見直しをする場合、就業規則の確認が必須となります。就業規則に昇給が4月と規定されている、賞与は年2回と規定されている場合は、就業規則の不利益変更に該当します。労働契約法には、不利益なかたちで労働条件を変更する場合は、必ず従業員の合意が必要と定められてします。また、健康保険の独自給付である傷病手当金・出産手当金は標準報酬月額に見合った金額で支給されますし、老齢厚生年金は、支払った保険料に比例して年金額が増えますので、メリット・デメリットを十分に考慮する事が重要となります。
             
            ◇健康保険法・厚生年金保険法◇社会保険料の節約方法◇平成28513日 記◇

             
            posted by: 人事サポートセンター | 社会保険 | 10:15 | comments(0) | - | - |
            社会保険料の節約方法
            0
              Q・・年々社会保険料が上がっています。従業員から「将来の年金額も不安であるのに給与からの社会保険料控除額が多く、手取り額が少ない」という声が上がっています。強制加入とはいえ、経営面からも保険料負担額は大変大きいです。社会保険料をもう少し節約する方法はないでしょうか。
               
              A・・厚生年金保険料率は1年に1度9月に改定されます。今現在(平成285月現在)の保険料率は17.828%(折半8.914%)ですが、平成299月の18.3%(折半9.15%)で固定されるので年々上昇するのはあと2回(平成289月、平成299月)になります。社会保険料を節約するには主に以下のような方法が考えられます(支給金額や昇給金額により異なる場合もあります)。
              社会保険料節約方法 内容
              保険者算定 456月の3ヶ月に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額と、前年7月から6月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額の間に2等級以上の差が生じ、業務の性質上例年発生する事が見込まれる場合には、後者の年間平均報酬月額を採用するようにします。この場合は、算定基礎届とともに以下の書類を提出する必要があります。
              ’間報酬の平均で算定することの申立書
              ∧欷閏垰残蠖塾に係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等
              賃金の見直し 昇給月を4月としていたものを3ヶ月ずらして7月とします。4月から6月の算定基礎時期に影響しないので、保険料の上昇を12月分遅らせる事ができます
              賞与の支給回数を減らす 例えば、夏季賞与150万円、冬季賞与150万円だとした場合、2回支給の場合の社会保険料は概算で年間約83万円、1回300万円支給の場合は年間社会保険料が約56万円となり、労使それぞれ約13万円の節約となります。(東京都の場合で介護保険料除く)。
              他にも、給与体系を見直して、月給25万円の方を249,999円にすれば1等級保険料が節約できますし、賞与の一部を退職金に回すなど、様々な方法があります。
              ただし、賃金の見直しをする場合、就業規則の確認が必須となります。就業規則に昇給が4月と規定されている、賞与は年2回と規定されている場合は、就業規則の不利益変更に該当します。労働契約法には、不利益なかたちで労働条件を変更する場合は、必ず従業員の合意が必要と定められてします。また、健康保険の独自給付である傷病手当金・出産手当金は標準報酬月額に見合った金額で支給されますし、老齢厚生年金は、支払った保険料に比例して年金額が増えますので、メリット・デメリットを十分に考慮する事が重要となります。
               
              ◇健康保険法・厚生年金保険法◇社会保険料の節約方法◇平成28513日 記◇

               
              posted by: 人事サポートセンター | 社会保険 | 10:15 | comments(0) | - | - |
              有給休暇を取得した週の時間外労働
              0
                Q・・当社は月曜〜金曜が所定労働日で9時〜18時の実働8時間です。ある週で有給休暇を1日消化しましたが、その週の土曜日に休日出勤をしました。この場合、1週間の総労働時間を集計する時に、有給の日の分は労働時間として計算しなくてよいのでしょうか?土曜日の出勤の分は通常の賃金で支払うのか割増賃金を支払うのかどちらになるのでしょうか?なお、会社の就業規則では、1日8時間1週40時間を超えた場合にのみ割増賃金を支払うとの規定があります。
                 
                A・・割増賃金を支払うべき時間外労働とは、労働基準法第32条(労働時間)又は第40条(労働時間及び休憩の特例)に規定する労働時間(法定労働時間)を超える労働です。簡単に言ってしまえば、1日8時間、1週40時間を超える労働をさせた場合の超えた時間が対象となります。次に有給休暇ですが、有給休暇とは、賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けることのできる「休暇」です。
                以上から、ご質問の「ある週で有給休暇を1日消化しましたが、その週の土曜日に休日出勤をしました。この場合、1週間の総労働時間を集計する時に、有給の日の分は労働時間として計算しなくてよいのでしょうか?」については、労働時間として計算する必要はありません。有給取得した日は休暇なのですから、労働はしていませんので、土曜日の出勤の分は通常の賃金で支払うということになります。
                                
                ◇労働基準法◇有給休暇を取得した週の時間外労働◇平成28年5月7日 記◇

                 
                posted by: 人事サポートセンター | 労働法 | 09:50 | comments(0) | - | - |
                保険料率の変更等
                0
                  Q・・毎年4月近辺になると、法改正が多くされますが、今回は具体的にどんな事が改正されているのでしょうか。
                   
                  A・・毎年、3月から4月にかけて保険料率などを中心に法改正がされますが、具体的な内容は以下のようになります。
                  1.健康保険料率(平成28年3月分(4月納付分)から変更)
                    旧保険料率 新保険料率
                  東京都 9.97%(4.985%) 9.96%(4.98%)
                  埼玉県 9.93%(4.965%) 9.91%(4.955%)
                  千葉県 9.97%(4.985%) 9.93%(4.965%)
                  神奈川県 9.98%(4.99%) 9.97%(4.985%)
                  *40歳以上の方は、上記保険料率に介護保険料率(1.58%(0.79%))が加算されます。なお、介護保険料率は変更ありません。
                  *厚生年金保険料率(17.828%(8.914%))は、毎年9月(10月納付分、平成29年9月までの変更予定)に変更となります。
                  *()は折半の料率となります。
                   
                  2.雇用保険料率(平成28年4月から変更)
                    旧保険料率(全体) 新保険料率(全体) 事業主負担分 労働者負担分
                  一般の事業 1.35 1.1 0.85%→0.7 0.5%→0.4
                  建設の事業 1.65 1.4 1.05%→0.9 0.6%→0.5
                  *労災保険料率は変更ありません。
                   
                  3.こども・子育て拠出金率(平成28年4月(5月納付分)から変更)
                  旧拠出金率 新拠出金率
                  0.15 0.2
                   
                  4.健康保険の標準報酬月額等級上限の追加
                  平成28年3月までは、健康保険標準報酬月額等級は、47等級(1,210千円)が最高等級でしたが、平成28年4月より更に3等級が追加されます。
                    保険料負担額(介護保険不該当) 保険料負担額(介護保険該当)
                  48等級(1,270千円) 126,492(63,246) 146,558(73,279)
                  49等級(1,330千円) 132,468(66,234) 153,482(76,741)
                  50等級(1,390千円) 138,444(69,222) 160,406(80,203)
                  *上記保険料額(東京都の場合)は、()は折半額となります。
                  *最高等級が追加されたことにより、月額変更の対象となる方は4月中に年金事務所(協会けんぽ加入の場合)より標準報酬月額改定通知書が届きます。事業主からの届け出は不要です。
                  *健康保険の標準賞与額の上限は、平成28年3月までは年間(4月〜3月)540万円でしたが、平成28年4月からは年間573万円となります。なお、厚生年金保険とこども・子育て拠出金は現行と変わらず、月150万円が上限となります。
                   
                  5.傷病手当金・出産手当金の額の計算方法の変更(平成28年4月支給分から)
                  1日あたりの支給額  
                  平成28年3月までの支給金額 休んだ日の標準報酬月額÷30日×2/3
                  平成28年4月分以降の支給金額 給付を受ける月以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額の平均額÷30日×2/3
                  *給付を受ける月以前の被保険者期間が12ヵ月に満たない場合の1日あたりの給付額は、被保険者の継続した全加入期間の標準報酬月額の平均額÷30日×2/3または28万円(日額9,330円)(加入している健康保険が健康保険組合の場合、平均標準報酬月額は28万円よりも高いことがあります)のどちらか少ないほうの額を使用して計算されます。
                   
                  ◇健康保険法・雇用保険法◇保険料率等の変更◇平成28年4月18日記◇
                   
                  posted by: 人事サポートセンター | 社会保険 | 09:35 | comments(0) | - | - |
                  従業員が50人以上になった場合に発生する義務
                  0
                    • Q・・従業員が50人以上となった場合、会社にはどんな義務が生じるのでしょうか。
                    •  
                    • A・・従業員が50人以上となった場合、以下のような義務が生じます。
                    • 安全管理者の選任

                      林業・鉱業・建設業・運送業など業種による

                      産業医の選任

                      50人以上3,000人以下は1人、3,000人を超える場合は2

                      衛生管理者の選任及び衛生委員会の設置

                      衛生管理者の選任数は従業員の人数に応じて、増員。衛生管理者は、少なくとも毎週1回作業場を巡視する。衛生委員会は毎月1回以上開催する。また、衛生委員会開催の都度、遅滞なく衛生委員会の議事の概要を作業場に掲示する等の方法によって労働者に周知する。衛生委員会の議事録は3年間保存する必要がある。

                      定期健康診断結果報告書の提出

                      遅滞なく、管轄労働基準監督署に提出する。

                      障害者の1人の雇用義務(50人×2%)

                      雇入れ義務が発生した場合、毎年61日現在に障害者雇用状況報告書をハローワークに提出する。

                      ストレスチェック義務

                      毎年1回定期的にストレスチェックを行う。また、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を所轄の労働基準監督署に提出する必要がある。

                    • また、上記安全管理者、産業医、衛生管理者を選任したときは、遅滞なく選任報告書を管轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。
                    •  
                    • ◇障害者雇用促進法及び労働安全衛生法◇従業員が50人以上となった場合に発生する義務◇平成271223日 記◇
                    posted by: 人事サポートセンター | - | 09:45 | comments(0) | - | - |
                    派遣労働者のストレスチェック
                    0
                      • Q・・派遣社員は対ストレスチェックの象になりますか?
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                      • 派遣元がストレスチェックを実施する場合には、派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が50人以上いるかという点で判断するので、例えば200人いるということであれば、何人をどこに派遣していようが、ストレスチェックを実施する義務が派遣元に生じます。
                        また、派遣先事業者に労働者が60人(内20人が派遣労働者)という場合、正規の労働者は40人しかいなくても、事業場の人数の数え方は派遣労働者を含めてカウントするため、そのような派遣先にはストレスチェックの実施義務があり、派遣先は40人の正規労働者に対してストレスチェックを実施する義務が生じることになります。
                        なお、派遣先については、派遣労働者に対しストレスチェックを実施する義務はありませんが、派遣労働者20人に対してもストレスチェックを実施するとともに、職場の集団ごとの集計・分析を実施することが望まれます(努力義務)。
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                      • ◇労働安全衛生法◇派遣労働者のストレスチェック◇平成27111日 記◇

                       

                      posted by: 人事サポートセンター | 労働法 | 13:50 | comments(0) | - | - |